Recientemente regresé de un viaje muy largo, pero valioso, a Porto Alegre, en el estado sureño de Rio Grande do Sul, Brasil. Fui invitado a presentar por Ana María Rossi, Presidente de la Asociación Internacional de Manejo del Estrés (ISMA), Brasil, en una clase de dos días sobre el estrés. Ana María fue una anfitriona increíble y autora internacional de numerosos libros sobre trabajo y salud. Brasil es un país maravillosamente diverso, y la reunión estuvo llena de personas inteligentes y reflexivas de todas partes, incluidos psicólogos, médicos ocupacionales, enfermeras, trabajadores sociales, especialistas en recursos humanos y consultores de agencias gubernamentales, ONG y el sector privado.
Lo más destacado de mi tiempo en Brasil, después de una conferencia de dos horas traducida simultáneamente al portugués, fue al día siguiente cuando la clase se reunió para trabajar en grupos para discutir un "estudio de caso" sobre una organización brasileña ficticia que había utilizado la Encuesta de Trabajo Saludable. . A los más de 60 participantes de la clase se les dio el contexto de la organización, que incluía que era una agencia del sector público con 200 puestos vacantes, alta rotación y agotamiento. Utilizando los datos de la encuesta sobre varios factores estresantes laborales comunes, debían pretender ser consultores de esta organización y recomendar "intervenciones" o soluciones a los factores estresantes laborales que ponían en riesgo la salud y la seguridad de los empleados.
Como muchas organizaciones del sector público, las demandas laborales y la carga de trabajo eran muy altas. Además, el control del trabajo era bajo. Las altas demandas laborales y el bajo control del trabajo juntos, conocidos como "tensión laboral", son un riesgo adicional de trastornos de salud mental, agotamiento y factores de riesgo de enfermedades cardiovasculares. Cada grupo ideó planes de cambios similares a corto, mediano y largo plazo. Muchos se enfocaron en la capacitación de supervisores/gerentes como primer paso, con la intención de ayudar a los nuevos supervisores (promovidos desde dentro) a aprender buenas habilidades de gestión para que pudieran ofrecer a los empleados el apoyo adecuado y mitigar el acoso u otros comportamientos tóxicos. Parte de la capacitación incluiría el aprendizaje de habilidades de comunicación positiva para proporcionar un entorno seguro para que los empleados den su opinión sobre la racionalización de la carga de trabajo y, por lo tanto, mejoren el "control del trabajo".
Todos los grupos reflexionaron sobre la necesidad de contratar más personal, dada la gran cantidad de puestos vacantes y la alta rotación de personal. Un grupo tuvo una idea particularmente importante: cómo atraer nuevos empleados y retener al personal cuando hay niveles tan altos de exceso de trabajo, agotamiento y baja moral. Aquí sugirieron que, a corto plazo, los programas de promoción de la salud y manejo del estrés podrían ser útiles, además de proporcionar "horas libres" a cambio de la participación.
No hay respuestas rápidas para crear lugares de trabajo saludables. Las ideas innovadoras y la voluntad de profundizar y presentar el caso "comercial" al liderazgo, evaluar o diagnosticar las fuentes del estrés laboral y fomentar la colaboración de los empleados en las soluciones a los factores estresantes del trabajo, son fundamentales para el cambio.
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